NL 1994, S. 29 (NL 94/1/13)

P M Enderby gegen Frenchay Health Authority (FHA) u. a.

Urteil (Vorabentscheidung) vom 27. Oktober 1993

Rechtssache C-127/92

Gleiches Entgelt für Männer und Frauen (Art. 119 EWG-V)

Sachverhalt:
    Der Court of Appeal of England and Wales hat mehrere Fragen nach der Auslegung von Art. 119 EWG-Vertrag im Hinblick auf den Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen zur Vorabentscheidung vorgelegt. Eine Frage spricht die Verpflichtung des Arbeitgebers an, objektiv nachzuweisen, daß ein unterschiedliches Entgelt für zwei als gleichwertig angesehene Tätigkeiten, von denen die eine fast ausschließlich von Frauen, die andere aber hauptsächlich von Männern ausgeübt wird, keine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellt.
    Eine weitere Frage geht dahin, ob der Mangel an Bewerbern für eine Tätigkeit und somit die Notwendigkeit der Schaffung eines Anreizes ein höheres Gehalt objektiv rechtfertigen kann. Die Klägerin des Ausgangsverfahrens, die bei der FHA als Sprachtherapeutin beschäftigt ist, sieht sich aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert. Angehörige ihres Berufsstands in dem von ihr innerhalb des National Health Service (im folgenden: NHS) bekleideten Rangs, in dem überwiegend Frauen tätig seien, würden schlechter bezahlt als Angehörige vergleichbarer Berufsstände, in denen es auf der entsprechenden Berufsebene mehr Männer als Frauen gebe. Im Jahr 1986 erhob Enderby Klage gegen ihren Arbeitgeber, in der sie die gehaltsmäßige Differenzierung geltend machte.
 

Rechtsausführungen:
 

Muß der Arbeitgeber ein unterschiedliches Entgelt für gleichwertige Tätigkeiten objektiv rechtfertigen?
    Grundsätzlich muß derjenige, der sich zur Stützung eines Anspruchs auf Tatsachen beruft, diese beweisen. Aus der Rechtsprechung des Gerichtshofs läßt sich jedoch eine Beweislastumkehr ableiten, wenn dem Arbeitnehmer als möglicherweise Benachteiligtem sonst kein wirksames Mittel zur Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts zur Verfügung stünde. Dementsprechend muß eine Regelung, die Arbeitnehmer aufgrund der Arbeitszeit unterscheidet oder der es überhaupt an Durchschaubarkeit mangelt, solange als mit dem in Art. 119 EWG-V festgelegten Grundsatz unvereinbar angesehen werden, als sie der Arbeitgeber nicht objektiv rechtfertigt (siehe die Urteile in den Fällen 170/84 Bilka-Kaufhaus, [1986] ECR 1607, § 31; C-33/89, Kowalska, [ 1990] ECR I-2591, § 16, und C-184/89, Nimz [1991) ECR 1-297, § 15).
    Im vorliegenden Fall handelt es sich weder um eine de facto-Diskriminierung aufgrund einer speziellen arbeitszeitbezogenen Entgeltvereinbarung noch liegt ein an Transparenz mangelndes Lohnsystem vor. Der erste Anschein spricht jedoch auch dann für eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, wenn aus zuverlässigen statistischen Angaben zu schließen ist, daß sich die Entgelte für zwei gleichwertige Tätigkeiten, von denen die eine überwiegend von Frauen, die andere hauptsächlich von Männern ausgeübt wird, merklich unterscheiden. Unter diesen Umständen muß der Arbeitgeber aufgrund Art. 119 EWG-V nachweisen, daß objektiv rechtfertigende Gründe für den Entgeltunterschied bestehen.
 

Inwieweit kann ein Mangel an Bewerbern den Unterschied im Entgelt rechtfertigen?
    Die Feststellung, inwieweit Gründe, die ein Arbeitgeber zur Rechtfertigung seiner im Ergebnis Frauen faktisch benachteiligenden Lohnpolitik anführt, als objektiv gerechtfertigte Gründe anzusehen sind, ist Sache des vorlegenden Gerichts (vgl. Urteile Bilka-Kaufhaus, § 36 und Nimz, § 14). Zu diesen Gründen können, wenn sie zu den Bedürfnissen und Zielen des Unternehmens in Beziehung gesetzt werden, verschiedene Kriterien wie Flexibilität, Berufsausbildung oder die Anzahl der Berufsjahre gehören.
    Die Lage auf dem Arbeitsmarkt kann einen objektiv gerechtfertigten Grund darstellen, das Entgelt für eine bestimmte Tätigkeit zu erhöhen, um Bewerbern einen Anreiz zu bieten. Das nationale Gericht hat die Tragweite dieses Gesichtspunkts unter Anwendung des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit festzulegen.

Die Vorabentscheidung im Originalwortlaut (pdf-Format).